Neste mês foi publicada a Lei 14.611/23 que dispõe acerca da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, assim como altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
O objetivo central da referida lei é garantir uma contraprestação isonômica pela realização de trabalho de igual valor ou para o exercício da mesma função entre homens e mulheres, estabelecendo, de forma clara, a obrigatoriedade de se garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios.
A obrigatoriedade primária contida na referenciada legislação não é uma novidade propriamente dita, considerando que a Constituição Federal estabelece que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, definindo que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos do art. 5º, I da CRFB, assim como a reforma trabalhista objeto da lei 13.467/2017 deu nova redação ao art. 461 da CLT para estabelecer que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Entretanto, a inovação trazida pela lei fica por conta dos mecanismos de controle social e estatal acerca do atendimento à lei, assim como a definição das medidas necessárias a serem adotadas pelo empregador para se demonstrar de forma efetiva a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da: (i) implementação de mecanismos de transparência que garantam o conhecimento interno e externo da política salarial da empresa; (ii) fiscalização contra a discriminação remuneratória; (iii) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; (iv) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e (v) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Além disso, a lei dispõe ainda que as empresas com 100 ou mais empregados deverão publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD, devendo conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
A ausência de publicação dos referidos relatórios que possuem a função de controle social e estatal, sujeitará a empresa ao pagamento de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.
Na hipótese de restar configurada a discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa ficará sujeita ao pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado, a multa de 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais, tendo por base o disposto no art. 3º da referida legislação que inseriu os parágrafos 6º e 7º no art. 461 da CLT.
Caso se identifique desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Diante disso, denota-se que a referida lei objetiva garantir o cumprimento do disposto no art. 5º, I da CRFB c/c art. 461 da CLT, estabelecendo meios para controle e fiscalização com a finalidade de garantir a isonomia salarial e de critérios remuneratórios não só entre homens e mulheres, mas por via reflexa, amplia sua proteção para toda e qualquer tipo de discriminação, inclusive, por etnia, nacionalidade ou idade.
Igor Almeida Rebelo
OAB/AM 7.529
